भारत के नए लेबर कानून: अख़बार की सुर्खियों से हटकर, काम करने वालों की सच्ची समझ

भारत के श्रम कानून सुधार स्वतंत्रता के बाद रोजगार से जुड़े नियमों में सबसे बड़े संरचनात्मक बदलावों में से एक हैं। इसके बावजूद, वर्षों की चर्चा, मसौदे और राजनीतिक संकेतों के बाद भी यह विषय आज तक ठीक से समझा नहीं गया है। मीडिया की सुर्खियाँ अक्सर इन जटिल सुधारों को डराने वाले छोटे वाक्यों में बदल देती हैं, जैसे वेतन कटौती, लंबे काम के घंटे, या सुरक्षा में कमी। वहीं दूसरी ओर, कई संगठन यह मान लेते हैं कि इन नियमों का पालन करना केवल एक सामान्य HR प्रक्रिया होगी। कर्मचारियों तक आधी-अधूरी और बिना संदर्भ की जानकारी पहुँचती है, जिससे उनके मन में डर, विरोध और अविश्वास पैदा होता है।

असल सच्चाई इन दोनों के बीच कहीं है। 2019–2020 के बीच बनाए गए चार श्रम संहिताएँ सिर्फ पुराने नियमों का अपडेट नहीं हैं। ये इस बात को नए सिरे से परिभाषित करती हैं कि वेतन कैसे तय होगा, सामाजिक सुरक्षा कैसे दी जाएगी, काम में लचीलापन कैसे आएगा, और नियमों का पालन कैसे कराया जाएगा। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि ये संहिताएँ अभी पूरे देश में एक साथ लागू नहीं हुई हैं। ये तभी लागू होंगी जब राज्य सरकारें अपने-अपने नियमों को अधिसूचित करेंगी। जब तक कोई राज्य ऐसा नहीं करता, तब तक वहाँ पुराने श्रम कानून ही लागू रहेंगे। यह एक तथ्य है जिसे अक्सर नजरअंदाज कर दिया जाता है और यही आज की अधिकतर उलझनों की जड़ है।

यह लेख श्रम संहिताओं को एक व्यवहारिक नजरिए से समझाता है। इसमें अटकलों या सनसनीखेज दावों के बजाय असली अनुपालन (compliance) की सच्चाई पर ध्यान दिया गया है, और इस बात पर कि कोड लागू होने पर कंपनियों और कर्मचारियों को व्यावहारिक रूप से किन बातों के लिए तैयार रहना चाहिए।

भारत का पुराना श्रम कानून ढांचा कई दशकों में विकसित हुआ था। नीयत अच्छी थी, लेकिन नतीजा यह हुआ कि परिभाषाएँ उलझ गईं, अलग-अलग कानूनों में अलग-अलग सीमाएँ बनीं, अनुपालन बिखर गया और निरीक्षक-केंद्रित व्यवस्था बन गई। जो कंपनियाँ कई राज्यों में काम करती थीं, उन्हें अलग-अलग व्याख्याओं और प्रशासनिक जटिलताओं का सामना करना पड़ता था। वहीं, बड़ी संख्या में संविदा और असंगठित श्रमिक सामाजिक सुरक्षा से बाहर ही रह गए। नई श्रम संहिताओं का उद्देश्य इन्हीं समस्याओं को हल करना है, 29 केंद्रीय कानूनों को 4 संहिताओं में समेटना, एक जैसी परिभाषाएँ लाना, दायरा बढ़ाना और डिजिटल व जोखिम-आधारित अनुपालन को बढ़ावा देना।

लेकिन कागजों पर सरलता, ज़मीन पर अपने आप सरलता नहीं बन जाती। पुराने सिस्टम से नए सिस्टम में जाने के लिए नियमों की व्याख्या, नीतियों में बदलाव, सिस्टम अपडेट और सबसे ज़रूरी—संस्थाओं के भीतर सोच और व्यवहार में बदलाव की जरूरत होती है। ये संहिताएँ सिर्फ यह नहीं बदलतीं कि नियोक्ता क्या करेंगे, बल्कि यह भी बदलती हैं कि नियोक्ता और कर्मचारी के रिश्ते को कैसे देखा जाए।

सबसे ज्यादा गलतफहमी “लागू होने” को लेकर है। कोई एक राष्ट्रीय तारीख नहीं है। हर राज्य को अपने नियम अलग से अधिसूचित करने होंगे। जब तक ऐसा नहीं होता, तब तक वे नियम उस राज्य में लागू नहीं होते। अभी कुछ राज्यों ने नियम बना लिए हैं, कुछ ने आंशिक रूप से लागू किए हैं और कई राज्यों में प्रक्रिया बाकी है। जिन कंपनियों की मौजूदगी कई राज्यों में है, उन्हें आने वाले समय में अलग-अलग राज्यों में अलग-अलग नियमों के साथ काम करना पड़ेगा चाहे वह वेतन संरचना हो, काम के घंटे हों या प्रक्रियाएँ।

चारों संहिताओं में सबसे ज्यादा चर्चा “वेतन संहिता” की हुई है, खासकर उस नियम की वजह से जिसमें बेसिक वेतन और महंगाई भत्ता मिलाकर कुल वेतन का कम से कम 50% होना चाहिए। यह नियम उस पुरानी प्रथा को रोकने के लिए है जिसमें बेसिक वेतन बहुत कम रखा जाता था और बाकी पैसा भत्तों में दिखाया जाता था ताकि PF और अन्य योगदान कम हो सकें। नए नियम के अनुसार, अगर बेसिक + DA 50% से कम है, तो बाकी हिस्सा भी कानूनन वेतन माना जाएगा।

इसका असर बड़ा है। PF और ग्रेच्युटी की गणना अब ज्यादा वेतन पर होगी, जिससे नियोक्ता की लागत बढ़ेगी। यह जरूरी नहीं कि कर्मचारी का कुल वेतन घटे, लेकिन वेतन की अंदरूनी संरचना बदलेगी। अगर कंपनियाँ CTC को संतुलित नहीं करतीं, तो उनकी देनदारियाँ बढ़ेंगी। कर्मचारियों को सबसे ज्यादा फर्क PF कटौती में दिख सकता है, जिसे वे अक्सर नुकसान समझ लेते हैं, जबकि असल में यह भविष्य की बचत बढ़ाता है।

यहीं पर सही संवाद (communication) बहुत ज़रूरी हो जाता है। कर्मचारी आमतौर पर वेतन को “महीने में हाथ में आने वाली रकम” से आंकते हैं। अगर यह बदली और वजह ठीक से नहीं समझाई गई, तो भरोसा कमजोर हो सकता है। जबकि सच यह है कि यह बदलाव रिटायरमेंट सुरक्षा को मजबूत करता है, बस उसका फायदा तुरंत दिखाई नहीं देता।

सामाजिक सुरक्षा संहिता में एक और अहम बदलाव यह है कि अब फिक्स्ड-टर्म (नियत अवधि) कर्मचारियों को भी अनुपात के हिसाब से ग्रेच्युटी मिलेगी, भले ही उन्होंने पाँच साल पूरे न किए हों। पहले यह सुविधा लगभग नहीं थी। यह बदलाव आज के बदलते रोजगार स्वरूप को मान्यता देता है, जहाँ कॉन्ट्रैक्ट और प्रोजेक्ट आधारित काम बढ़ रहा है।

नियोक्ताओं के लिए इसका मतलब है ज्यादा ग्रेच्युटी प्रावधान और सेवा अवधि की सही ट्रैकिंग। कर्मचारियों के लिए यह नौकरी खत्म होने के बाद की सुरक्षा को मजबूत करता है। इसी संहिता के तहत गिग और प्लेटफॉर्म वर्कर्स को भी सामाजिक सुरक्षा के दायरे में लाने की दिशा तय की गई है, हालाँकि इसके कई नियम भविष्य की अधिसूचनाओं पर निर्भर हैं।

कार्यस्थल सुरक्षा और कार्य स्थितियाँ संहिता को लेकर काम के घंटों पर काफी बहस हुई है। इसमें लचीले काम के विकल्प दिए गए हैं, जैसे चार दिन में 12-12 घंटे काम, लेकिन यह तभी संभव है जब कर्मचारी की सहमति हो और कुल काम 48 घंटे प्रति सप्ताह से ज्यादा न हो। यह नियम लंबे काम के घंटे थोपता नहीं है, बल्कि सीमाओं के भीतर विकल्प देता है।

महिलाओं के नाइट शिफ्ट में काम को लेकर भी सहमति, सुरक्षा और परिवहन जैसी शर्तें साफ तौर पर रखी गई हैं। यहाँ जिम्मेदारी नियोक्ता की है कि वे सिर्फ कागजों में नहीं, बल्कि हकीकत में सुरक्षा सुनिश्चित करें।

ओवरटाइम को लेकर भी भ्रम फैलाया गया है। असल में ओवरटाइम पहले की तरह ही दोगुने वेतन पर देय है और इसमें कोई बड़ी कटौती नहीं की गई है। इसी तरह, फुल एंड फाइनल सेटलमेंट को लेकर भी कोई एक समान राष्ट्रीय दो-दिन का नियम नहीं है, जैसा सोशल मीडिया पर कहा जाता है। यह सब राज्य के नियमों और परिस्थितियों पर निर्भर करता है।

कई संगठन इन सुधारों को सिर्फ कानूनी अनुपालन मानकर गलती करते हैं। असल चुनौती बदलाव को सही तरीके से संभालने की है—लागत, कानून और निष्पक्षता के बीच संतुलन बनाने की। उतना ही ज़रूरी है कर्मचारियों से खुलकर बात करना, क्योंकि कानून नहीं, उसका असर कर्मचारी महसूस करते हैं।

कर्मचारियों के लिए भी जागरूकता सबसे बड़ा बचाव है। कुल वेतन को समझना, दीर्घकालीन लाभों को पहचानना और यह जानना कि नियम राज्य अधिसूचना के बाद ही लागू होंगे—यह सब अनावश्यक डर को कम करता है।

आखिरकार, इन सुधारों की सफलता इस बात से नहीं मापी जाएगी कि कितनी जल्दी पॉलिसी बदली गई, बल्कि इस बात से मापी जाएगी कि बदलाव को कितनी जिम्मेदारी, पारदर्शिता और समझदारी से लागू किया गया।